Ülevaade kliinikumi töötajate küsitluse tulemustest 2013 aastal.
Sel kevadsuvel (27. maist kuni 5. juunini) uurisime taas Kliinikumi töötajatelt nende rahulolu kliinikumi kui tööpaigaga. Mitmes mõttes oli tänavune küsitlus varasemaist erinev. Seekord uurisime lisaks rahuloluküsimustele ka töötajate motivatsiooni ning tagasisidet juhtimise kohta.
Ankeedi koostamisel lähtusime rahvusvahelisest COPSOQ II (The Copenhagen Psychosocial Questionnaire, version II) metoodikast küsimusi siiski Eesti oludele kohandades. Teine suurem erinevus oli info kogumine interneti abil: kõigile Kliinikumi kasutajakontot omavatele töötajatele saadeti e-kiri lingiga küsitluse veebilehele. Küsitluse veebiversioon oli häälestatud nii, et vastamist sai katkestada ja hiljem jätkata (seda võimalust kasutati ka väga palju), kuid üks vastaja ei saanud ankeeti mitu korda täita. Samuti oli tagatud vastajate anonüümsus, vastanute isikut pole võimalik mingil moel tuvastada.
Need, kel kasutajakontot pole, said vastata paberankeedile. Saime 1602 täidetud ankeeti, mis vastab ca 47%-le töötajate arvust – pean seda rahuldavaks tulemuseks.
Tulemustest
Küsitluse kõige olulisem tulemus on tõdemus, et üldiselt on Kliinikumi töötajad siin töötamisega rahul ning enamus meist soovitaks kliinikumi töökohana ka oma heale sõbrale.
Tööandjana tõden, et pilt ei ole kahjuks siiski nii särav, kui ta olla võiks. Tuues paralleeli statsionaarsete patsientide seas läbiviidud tagasiside ja rahulolu uuringuga - viimatinimetatuist on haiglast lahkudes väga rahul ca 75% ja soovitaks seda ka tuttavale ravikohana üle 80%. Arstide-õdede hulgas on rahulolematuid pisut enam – ilmselt mõjutab nende suhtumist asjaolu, et neile pakutakse erialast tööd palju parema palgatasemega riikides ja seetõttu on ka ootused kõrgemad.
Küsitluse tulemustes peegeldab rahulolu kliinikumi tööelu erinevate aspektidega siinset töökohta: rahulolu pingerivi tippu on paigutunud head suhted töökaaslastega, pikk puhkus, töö sisu ja töökoha turvalisus. Pingerivi lõpus ehk siis kõige vähem rahul ollakse töö tasustamisega, erialase arengu võimalustega ja juhtimisega.
Selleks, et nimetatud aspekte paremini hinnata ja analüüsida, paigutasime nad nn „rahulolu-mõjususe graafikule".
Graafikul seatakse uuritavad aspektid koordinaat- teljestikule vastavalt nende korrelatsioonile üldise rahuloluga (X-ehk mõjususe telg) ja nendega rahulolu tasemele (Y-telg). Graafik jagatakse neljaks suhteliseks väljaks, millel joonistuvad selgemini välja erineva kaaluga asjaolud. Nii paigutuvad paremale ülemisele väljale strateegilised tugevused. Strateegilised tugevused on need suure mõjuga aspektid, millega küsitlusele vastanud on rahul. Kliinikumis on nendeks töö sisu ja töö- ja ametikoha prestiiž. Strateegilised parandusvaldkonnad omakorda on suure mõjuga aspektid, millega küsitlusele vastanud on vähem rahul ja need paigutuvad joonisel vasakule alumisele jaotusele. Kliinikumis on nendeks võimalused eneseteostuseks, töö tasustamine, informeeritus otsustest, töökeskkond, kliiniku/teenistuse juhtimine ja kliinikumi juhtimine.
Teine osa küsitlusest käsitles motivatsiooni
Analüüsi tulemusel selgunud motivaatorite pingerivi lubab üsna kindlalt väita, et kliinikumis töötavad sisemiselt motiveeritud, oma tööd armastavad ja missioonitundelised inimesed. Küllap on selles paras annus õpetava haigla eripära, et just niisuguseid inimesi endasse koondada, sest selline pingerivi ei iseloomusta ainult arste, õdesid ja hooldajaid vaid ka tugipersonali. Parendusvaldkondade määratlemiseks koostati siingi „motivatsiooni – mõjususe graafik" ja sarnaselt leiti ka parendusvaldkonnad: õiglane kohtlemine, tööks vajaliku info kättesaadavus, võimalus mõjutada töö korraldust, võimalus mõjutada töö- ja puhkeaja planeerimist ning töö- ja eraelu ühitamine.
Juba seni kirjeldatud parandusvaldkonnad on niisugused, mida saab parandada oskusliku juhtimisega.
Tagasiside kogumine juhtimise kohta oli küsitluse kolmas suurem teema. Meeldiv on kogeda, et Kliinikumis saab avaldada oma arvamust, et meie juhtide suhtumine töötajatesse on lugupidav, et nad tunnustavad oma kolleege, oskavad tööd korraldada ning konflikte lahendada. Nimetatud omadused on meie tugevuseks. Parandusvaldkondadeks on aga: juhid peaks rohkem töötajaid usaldama, töö peaks olema õiglasemalt jagatud, otsused peaksid olema arusaadavad, juhtkond peaks enam tunnustama, juhid peaksid olema eeskujuks töötajatega suhtlemisel, juhid peaksid olema eeskujuks patsientidega suhtlemisel, töötajaid peaks võrdselt kohtlema.
Esitasime ka küsimused töötajate kokkupuute kohta vägivallaga. Uuringut kavandades kartsime hullemat olukorda, tulemustest selgus nimelt, et kokkupuuted vägivallaga on üsna vähesed. Ligi 90% ei ole töökohal kunagi vägivallaga kokku puutunud. Peamised kohad, kus töötajad on vägivallaga kokku puutunud, on psühhiaatriakliinik ja EMO ning ootuspäraselt on sealsete juhtumite põhjustajateks agressiivsed patsiendid.
Kokkuvõtteks tuleb nentida, et vaadates rahulolu, motivatsiooni ja juhtimise parendusvaldkondi on meil võimalik üsna palju ära teha parema töökliima tekitamiseks.
Juhte ja juhtimissüsteemi saab ja peab arendama parema informeerituse, õiglasema töökorralduse ja tunnustamise suunas. Loodame, et ka Haigekassa panus töötajate palkade suurendamisse jätkub järgnevatelgi aastatel ja see leevendab inimeste soovi otsida mujalt paremaid töötingimusi. Missioonitundest ja motiveeritusest meil puudust ei ole.
Mart Einasto
Juhatuse liige