Päris nii laialt esitatud küsimusele me õigupoolest vastust ei otsinud – piirdusime kliinikumi tööeluga. Üsna täpselt saame siiski hinnata seda, milline oli olukord meie möödunudsügisese töötajate küsitluse aegu (29.09–16.10.2015). Meenutagem, et see oli aeg, kus me veel ei teadnud käesoleva s.t 2016. aasta haigekassa lepingute suurust ja sellest tingitud majandamisolusid. Lootsime enamat ja sellele lootusele andis tuge ka kaheks aastaks sõlmitud töörahu meditsiinitöötajatega. Küsitluses uurisime rahulolu erinevate tööelu aspektidega, samuti seda, mis töötajaid motiveerib ja kuidas nad hindavad juhtimist Kliinikumis.
Ankeedile sai vastata nii interneti teel (e-posti aadressile saadeti vastavasisuline link) kui ka paberankeete täites. Vastused olid anonüümsed ning kokku laekus ankeete 1506-lt töötajalt, mis moodustab ligikaudu kolmandiku töötajate koguarvust. Uuringuandmed töödeldi SPSS programmiga. Tulemusi saab kõrvutada eelmise rahulolu-uuringuga, mis viidi läbi 2013. aastal.
Üldine rahulolu ja lojaalsus
Kõige suurema üldistusena võib öelda, et kliinikumi töötajad on ligikaudu sama rahulolevad kui meie patsiendid – mõlemal juhul on üldhinnang „väga" ja „üldiselt" rahul vastusevariante kokku võttes üle 90%. 88% töötajatest soovitaks töökohta kliinikumis ka heale sõbrale. Üsna samasugune protsent patsientidest soovitaks ravi kliinikumis ravi vajavale heale tuttavale. Erinevus on siiski selles, et „väga" vastusevariandi valinud patsientide vastanute hulk on mõlemal puhul märgatavalt suurem. Vaadates erinevaid töötajate gruppe, tuleb nukralt nentida, et jätkuvalt on vähem rahul need, keda ka jõukates riikides oodatakse. Kes koduste oludega leppima peavad, need ka rohkem rahul on (vt joonis 1).
Aga ega rahulolu üldine tase polegi niivõrd kõnekas kui just tööelu erinevate aspektide seos üldise rahuloluga. Nagu ka varem, kasutasime selle seose ilmestamiseks rahulolu-mõjususe graafikut (vt joonis 2). Sellel graafikul iseloomustab x ehk püsttelg rahulolu (väga rahul olnud vastajate määr) ja y ehk rõhttelg mõjusust (korrelatsioon üldise rahuloluga). Graafik jagatakse neljaks suhteliseks väljaks. Suurema mõjususega (paremal pool asetsevaid) aspekte peetakse olulisemaks. Sellisel puhul nimetame strateegilisteks tugevusteks suure mõjuga aspekte, millega ollakse ühtlasi ka rahul (joonisel ülal, paremal). Strateegilised parandusvaldkonnad on suure mõjuga aspektid, millega ei olda rahul (joonisel paremal, all).
Niisiis on kliinikumi tugevused meditsiinisektorile iseloomulikul moel töö sisu ja töö- ja ametikoha prestiiž. Rahulolu tõstmiseks peaksime parandama töö tasustamist, erialase arengu võimalusi, töökeskkonda ja juhtimist.
Töö tasustamine on pideva läbirääkimiste objektiks ja ootused siin ületavad kaugelt võimalusi. Kui kunagi kaugemas tulevikus palgatasemed ümbruskonna riikides ühtlustuvad, küllap siis ka rahulolu paraneb. Sinna on paraku veel pikk tee. Erialase arengu võimalused on otsestes seostes koolitusvõimalustega. Kahjuks ka siin suurt ja kiiret hüpet loota pole. Kasinad olud seda märkimisväärselt suurendada ei luba. Päris koolitamata me siiski ka pole. Töökeskkonna parandamine on lihtsam ja suure hüppe tegime kohe pärast küsitlusperioodi lõppu – avati terve uus korpus. Ehk siis järgmisel korral võime juba teatavat paranemist selles osas loota. Juhtimise ja motivatsiooni kohta olid ankeedis lausa eraldi küsimusteblokid, neid nüüd lähemalt vaatamegi.
Motivatsioon
Ka motivatsiooni vaatame nö motiveerituse-mõjususe graafiku alusel (vt joonis 3). Ehk siis suurem motiveerivus püstteljel ja suurema mõjususega (korrelatsioon taas üldise rahuloluga) rõhtteljel. Motivatsiooni aspektid jagunevad rühmadesse, kus strateegilisteks tugevusteks on sisemine motiveeritus, selged eesmärgid (veel kaks aastat tagasi oli see vähemõjus asjaolu). Parendusvaldkondadeks on õiglane kohtlemine, tööks vajaliku info kättesaadavus ja võimalus mõjutada töö korraldust.
Võrreldes eelmise küsitluse tulemustega ei ole õiglasest kohtlemisest kujunenud nii tugevat positiivset aspekti, kui soovitud. Siiski on õiglase kohtlemise tegur kaotanud mõnevõrra oma mõjusust ja pisut on paranenud ka motiveerimise tase. Tööks vajaliku info kättesaadavus ja võimalus mõjutada töö korraldust, on mõlemad otseselt seotud juhtimisega vahetu töökorralduse tasandil. Ka need kaks probleemi on kaotanud pisut oma „põletavust", aga siiski selgelt parendusvaldkondade hulgas. Enne nende osas järeldustele jõudmist vaatame siiski veel juhtimist puudutavaid küsimusi.
Juhtimine
Selles küsimusteblokis vähendasime oluliselt küsimuste arvu – kui eelmine kord püüdsime eraldi hinnangut saada erinevate juhtimistasemete kohta, siis saime õppetunni, et töötajad neil vahet teha ei taha – kõik, mis „kõrgel ja kaugel" suurt korda ei lähe, oluline on see, mis toimub „siin ja praegu". Niisiis puudutasidki need küsimused vahetut juhtimist. Analüüsimeetod taas seesama, juhtimis-mõjususe graafik.
Üsnagi ilmekaks tuleb pidada asjaolu, et siin meil strateegilisi tugevusi ei ole – vähesed aspektid, millega rahul oldi, on vähemõjusad. Enamus aspekte on sellised, kus me peaksime püüdma paremad olla. Ehk siis nimetades: töö õiglane jagamine, konfliktide lahendamine, töötajate tunnustamine, töötajate ettepanekutesse tõsiselt suhtumine, töötajate kohtlemine lugupidavalt.
Kõigi ülaltoodud asjadega hakkamasaamine ongi igapäevase juhtumise sisuks. Juhtimisoskuste põhiteadmised ei kuulu ei tavapäraste meditsiinivaldkonna koolituskavade hulka ja nii kipuvad meie juhid olema iseõppijad-improviseerijad. Ilmselt on käes aeg neid oskusi täiendkoolituse tasemel meie juhtidele pakkuma hakata. Sellest võidaks loodetavasti töökliima kogu kliinikumis.
Ja lõpetuseks
Eelmise küsitluse järel töötasime välja „Kliinikumi hea tava". Sel korral tundsime huvi, kui paljud töötajad olid sellega tuttavad. See peaks olema personaliruumides kõigile nähtav – me vähemalt loodame nii – ja abiks erinevate olukordade lahendamisel. Kokkuvõttes võib öelda, et kaks kolmandikku vastanutest oli sellega tuttav ja lausa kolmandik arvas, et sellest on ka abi olnud. Tore, et see ettevõtmine tühja pole läinud ja tuleb loota, et abi sellest tasapisi suureneb.
Mart Einasto